Bra kommunikation leder till bra samarbete eller var det nu tvärtom?

I min egen forskning har jag studerat sambandet mellan å ena sidan samsynen och den gemensamma förståelsen mellan chefer och medarbetare och å andra sidan det kreativa arbetsklimatet. Jag studerade just sambandet men jag tittade inte närmare på varför det ser ut som det gör. Därför kunde jag ”bara” föra ett resonemang om att arbeta med kommunikationen, förtroendet och rolltydligheten, för att nämna några begrepp, så skapades det förutsättningar för att utveckla ett effektivt samarbete och ett kreativt arbetsklimat som i sin tur främjar t.ex. produktivitet (förhoppningsvis). Ifjol (2012) publicerades en avhandling vid Oslos universitet där forskaren Olga Djordjilovic diskuterade det omvända förhållandet: att samarbete utvecklar en gemensam kommunikationsstil som i sin tur leder till produktivitet (igen, förhoppningsvis).

Tillsammans skapar våra resonemang en rundgång som kan liknas vid hönan och ägget. Det resonemanget i sig, känns för mig näst intill irrelevant. Vad som känns viktigare är att båda resonemangen pekar på att det måste till tid för personalen (medarbetare och chefer) att interagera, mötas och bemöta varandra. Om detta sen betyder att:

a)      samsyn och gemensam förståelse är en effekt av den gemensamma kommunikationsstilen, eller

b)      kommunikationsstilen formas i samsynen hur de ska kommunicera med varandra, är en akademiskt fråga (som troligtvis leder till slutsatsen att det är ett ömsesidigt beroende).

En mer intressant fråga, i alla fall ur ett praktiskt perspektiv, är vad dessa resonemang och empiriska resultat kan ha för betydelse för hur chefer och medarbetare förhåller sig till varandra. Jag anser att det är möjligt att börja reflektera kring stora frågor som ”hur vill jag vara som chef” och ”hur vill jag som chef påverka det sociala samspelet på arbetsplatsen”. Några inledande och enkla steg bör i rimlighetens namn beröra faktorer som att ”jag vill vara närvarande”, ”jag ska i observerbart beteende lyssna aktivt, ge feedback samt uppmuntra, ta emot och tacka för feedback”, ”jag ska bjuda in till delaktighet och skapa transparens i beslutsprocesser”, och ”jobba för att utveckla såväl arbetsrelaterade som sociala rutiner som leder till ökad interaktion och samarbete”.

Efter detta krävs det såklart en process för att hantera komplexiteten i frågeställningarna. För så vitt jag vet är det än så länge omöjligt att med endast strukturens byggstenar skapa tillit, förtroende, öppenhet, engagemang och disciplin i mellanmänskliga relationer. Men, det lämnar jag till dig och din kontext…

BOLD Consulting genom Johan Bertlett börjar snart blogga!

Hej.
Precis vad som står på min bloggs förstasida så kommer jag först och främst skriva kring, fokusera på och presentera ”Utmanande tankar, argument och reflektioner om ledarskap och medarbetarskap”. Jag har för avsikt att dela med mig av mina tankar, kunskaper och erfarenheter i förhoppning att vi kan lära av varandra. Det är också min avsikt att utmana och kanske provocera lite. Med detta menar jag att jag vill få till en ödmjuk men vass dynamik i diskussionen tillsammans med dig som läsare där vi sätter sakfrågan och kunskapsutvecklingen i centrum.
Input och inspiration till mina inlägg får jag via mina två jobb som delar min tid på mitten: 1) som universitetslektor vid Lunds universitet forskar och undervisar jag i arbets- och organisationspsykologi i allmänhet och i ledarskap, medarbetarskap och organisationskonsultering i synnerhet, och 2) som organisationskonsult och ägare av BOLD Consulting AB hjälper jag företag och organisationer att utveckla ett aktivt medarbetarskap… där ledarskap är centralt på alla nivåer!

Jag återkommer med vässad penna i augusti/
Johan Bertlett