Bra kommunikation leder till bra samarbete eller var det nu tvärtom?

I min egen forskning har jag studerat sambandet mellan å ena sidan samsynen och den gemensamma förståelsen mellan chefer och medarbetare och å andra sidan det kreativa arbetsklimatet. Jag studerade just sambandet men jag tittade inte närmare på varför det ser ut som det gör. Därför kunde jag ”bara” föra ett resonemang om att arbeta med kommunikationen, förtroendet och rolltydligheten, för att nämna några begrepp, så skapades det förutsättningar för att utveckla ett effektivt samarbete och ett kreativt arbetsklimat som i sin tur främjar t.ex. produktivitet (förhoppningsvis). Ifjol (2012) publicerades en avhandling vid Oslos universitet där forskaren Olga Djordjilovic diskuterade det omvända förhållandet: att samarbete utvecklar en gemensam kommunikationsstil som i sin tur leder till produktivitet (igen, förhoppningsvis).

Tillsammans skapar våra resonemang en rundgång som kan liknas vid hönan och ägget. Det resonemanget i sig, känns för mig näst intill irrelevant. Vad som känns viktigare är att båda resonemangen pekar på att det måste till tid för personalen (medarbetare och chefer) att interagera, mötas och bemöta varandra. Om detta sen betyder att:

a)      samsyn och gemensam förståelse är en effekt av den gemensamma kommunikationsstilen, eller

b)      kommunikationsstilen formas i samsynen hur de ska kommunicera med varandra, är en akademiskt fråga (som troligtvis leder till slutsatsen att det är ett ömsesidigt beroende).

En mer intressant fråga, i alla fall ur ett praktiskt perspektiv, är vad dessa resonemang och empiriska resultat kan ha för betydelse för hur chefer och medarbetare förhåller sig till varandra. Jag anser att det är möjligt att börja reflektera kring stora frågor som ”hur vill jag vara som chef” och ”hur vill jag som chef påverka det sociala samspelet på arbetsplatsen”. Några inledande och enkla steg bör i rimlighetens namn beröra faktorer som att ”jag vill vara närvarande”, ”jag ska i observerbart beteende lyssna aktivt, ge feedback samt uppmuntra, ta emot och tacka för feedback”, ”jag ska bjuda in till delaktighet och skapa transparens i beslutsprocesser”, och ”jobba för att utveckla såväl arbetsrelaterade som sociala rutiner som leder till ökad interaktion och samarbete”.

Efter detta krävs det såklart en process för att hantera komplexiteten i frågeställningarna. För så vitt jag vet är det än så länge omöjligt att med endast strukturens byggstenar skapa tillit, förtroende, öppenhet, engagemang och disciplin i mellanmänskliga relationer. Men, det lämnar jag till dig och din kontext…

Därför jobbar vi med medarbetarskap

Precis innan jag satte mig ner för att skriva så slog det mig plötsligt. Jag brukar fråga ”varför ska vi jobba med medarbetarskap?” (se även inlägg 20 augusti). Inte bara har det en negativ framtoning utan det känns nästan som att jag försvarar mig själv innan jag ens har satt igång. Jag bestämde mig därför att ändra på titeln, kanske för gott, och istället för att besvara frågan varför, väljer jag att tydliggöra därför.

Jag kan redan nu försäkra dig att detta inlägg kommer bli kortare än de första. Och orsaken till det är att det finns så tydliga indikationer som pekar på positiva samband mellan medaretarskap och önskade utfall i företag och organisationer. Det finns inte mycket forskning om medarbetarskap som ett specifikt begrepp. Men om vi förstår medarbetarskap i termer av deltagande processer, sakkunskap, kompetens, psykologisk förmåga och sociala förutsättningar att bygga effektiva arbetsrelationer, samsyn i frågor kring mål, roll och uppgift, och förhållandet mellan ansvar och befogenhet, så finns det en uppsjö av forskning. Och den forskningen är INTE otydlig. Den pekar i stort sätt åt ett gemensamt håll som gagnar både arbetstagare och arbetsgivare. Visst, det finns studier som inte kommer fram till något men själv har jag inte sett några studier som säger: tydlighet och samsyn i hur medarbetare utför sina arbeten leder till ineffektivitet! Utan vidare utlägg sammanfattar jag det såhär: medarbetarskap har ett positivt samband med produktivitet, effektivitet, kommunikation, motivation, och ett negativt samband med personalomsättning. Min egen forskning visar att sambandet mellan medarbetarskap (inkl. både chefens och medarbetarens perspektiv) och kreativt arbetsklimat är upp till 150 % starkare än sambandet mellan klimat och ledarskap (som bara inkluderar chefens perspektiv).

Med det sagt så kvarstår bara tiotusenkronorsfrågan: varför gör inte den praktiska verkligheten det som den akademiska overkligheten redan vet? Ja, jag vet inte… för att forskningen inte förmedlas så att den når ut, för att forskningen sätter invanda maktstrukturer på kant, för att beställaren inte vet han eller hon behöver, för att konsulten säljer sitt behov att utveckla och inte beställarens behov att utvecklas… eller vad är det?

Vad tycker du om det jag har skrivit? Något speciellt som du håller med om, har en annan åsikt om eller är jag otydlig? Kommentera gärna så utvecklar vi det tillsammans!

BOLD Consulting genom Johan Bertlett börjar snart blogga!

Hej.
Precis vad som står på min bloggs förstasida så kommer jag först och främst skriva kring, fokusera på och presentera ”Utmanande tankar, argument och reflektioner om ledarskap och medarbetarskap”. Jag har för avsikt att dela med mig av mina tankar, kunskaper och erfarenheter i förhoppning att vi kan lära av varandra. Det är också min avsikt att utmana och kanske provocera lite. Med detta menar jag att jag vill få till en ödmjuk men vass dynamik i diskussionen tillsammans med dig som läsare där vi sätter sakfrågan och kunskapsutvecklingen i centrum.
Input och inspiration till mina inlägg får jag via mina två jobb som delar min tid på mitten: 1) som universitetslektor vid Lunds universitet forskar och undervisar jag i arbets- och organisationspsykologi i allmänhet och i ledarskap, medarbetarskap och organisationskonsultering i synnerhet, och 2) som organisationskonsult och ägare av BOLD Consulting AB hjälper jag företag och organisationer att utveckla ett aktivt medarbetarskap… där ledarskap är centralt på alla nivåer!

Jag återkommer med vässad penna i augusti/
Johan Bertlett