Att ta ansvar för samstämmigt beteende

Vem ansvarar för medarbetarskapet? Eller rättare sagt: vem ansvarar för ditt medarbetarskap? Ytterligare en fråga av samma karaktär men som gör det lättare att arbeta med ansvarsfrågan är: vem ansvarar för att skapa samstämmigt beteende? Utan att blinka menar jag att svaret är lika enkelt som odiskutabelt. Det är DU som är ansvarig! Visst är det så att du ensam inte kan bestämma hur medarbetarskapet ska utvecklas men i varje läge är det ditt ansvar att påtala och påverka så att de i din omgivning vet vad du står för. Du har kanske inte beslutsrätt och därför kan du inte hållas ansvarig för resultatet, men processen fram till resultatet är ditt ansvar. Samla information, ta initiativ, presentera din ståndpunkt, visa mod, integritet och lojalitet. Detta är att ta ansvar för ditt medarbetarskap.

För att tydliggöra kopplingen mellan medarbetarskapet som ett abstrakt begrepp och daglig praktik på arbetsplatser väljer jag att diskutera samstämmigt beteende. Samstämmigt beteende bygger på att det finns samsyn. En typ av gemensam mental karta eller kollektiv medvetenhet. Det är utifrån dessa som vi kommer fram till en gemensam målbild, vilken roll jag ska ta och hur den förhåller sig till andras roller, vilka arbetsuppgifter som jag ska utföra och vilka som andra ska utföra. Om det inte finns samstämmighet i detta så betyder det att det finns mer eller mindre spår av kontraproduktivitet.

Detta är såklart enklare att prata om än att genomföra i skarpt läge på en arbetsplats. Mitt förslag att ta sig an utvecklingsarbetet mot samstämmigt beteende är att sätta upp en systematisk process:

  1. Prata om det – vad är samstämmigt beteende mellan dig och dina arbetskamrater?
  2. Identifiera – var, när och hur uppstår samstämmigt respektive kontraproduktivt beteende och går det att identifiera gynnsamma förhållanden och riskfyllda situationer?
  3. Medvetandegöra – hur kan du uppmärksamma orsaker och identifiera dessa för dig själv och andra?
    (Kommentar: att identifiera och medvetengöra för dig själv är en sak, men att kritisera och påtala svåra, obehagliga och ångestframkallande situationer för sina arbetskamrater är något helt annat. Grunden för att kunna hantera detta måste byggas med eftertanke redan under punkt 1).
  4. Möjliga effekter – vad är förhållandet mellan samstämmigt/kontraproduktivt beteende och t.ex. trivsel/arbetsprestationer?
  5. Ditt ansvar – vad är din roll och vad kan du göra för att medvetandegöra och utveckla samstämmigt beteende i de dagliga arbetsrelationerna?
  6. ”Guiding princibles” – skapa en handlingsplan hur du och dina arbetskamrater kan gå tillväga. Dvs. specifika praktiska tips blandade med mer övergripande värderingspunkter.

Låt nu inte resultatet av den föreslagna processen mynna ut i ett hyllvärmande policydokument. Policys är levande dokument som ska användas när så bör. En policy ska förankras så att den efterlevs. Den ska begära att alla ha de befogenheter som krävs för att de ska kunna ta det ansvar som behövs. För i ärlighetens namn så finns det gott om ansvarstagande ledare i vårt land. På våra arbetsplatser kryllar det av föräldrar som per definition har det svåraste ledarskapsansvaret som finns. Vidare är det så att många av dem visar prov på ytterligare ledarskapsansvar genom att hantera familjens ekonomi, husets underhåll och barnens idrottsliga utveckling på ideell basis. Hur kan det då vara så att många av dessa naturliga ledare inte tar ett lika stort ledaransvar på sin arbetsplats? Jag menar att detta är en fråga som många medarbetare måste ställa sig. Vad kan och bör de göra för att flytta fram sin position? Likaväl menar jag att det finns många arbetsgivare som måste ställa sig frågan vad det är i deras organisation (kultur, klimat, historik, chefsbeteende, kommunikation, symboler etc.) som gör att deras medarbetare inte tar det ansvar som de så tydligt är kapabla att ta.

Vad tycker du om det jag har skrivit? Något speciellt som du håller med om, har en annan åsikt om eller är jag otydlig? Kommentera gärna så utvecklar vi det tillsammans!

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s